28 febbraio 2009

Primo incontro di lavoro dei membri degli OdV

Attenzione: questo evento non è più attivo!

A metà ottobre 2008 è stato avviato il Gruppo OdV, un punto di incontro virtuale a disposizione dei membri degli Organismi di Vigilanza, e dei loro collaboratori, per discutere e approfondire gli argomenti che emergono nella loro attività professionale.

Il Gruppo OdV, istituito su LinkedIn, è cresciuto rapidamente e conta oggi più di 220 iscritti e un vivace spazio di discussione.
Con l'avv. Arena (moderatore del sito I Reati Societari), e rispondendo anche ad alcune sollecitazioni arrivate dai membri del Gruppo, abbiamo quindi deciso di organizzare una giornata di lavoro (a Roma) per conoscerci di persona e per approfondire alcuni dei temi sollevati nelle discussioni del gruppo.

Chi fosse interessato a partecipare può segnalarlo per e-mail o su LinkedIn (è necessario iscriversi al sito).
I costi di partecipazioni saranno limitati alla copertura delle spese organizzative; la data sarà fissata nella seconda metà di marzo.

26 febbraio 2009

Adottare la ISO/IEC 38500:2008

Disponibile la traduzione in italiano del documento "ITGI™ Enables ISO/IEC 38500:2008 Adoption", emanato dall'IT Governance Institute per facilitare l'adozione dello standard ISO/IEC 38500:2008 "Corporate governance of information technology".

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Sul sito Compliancenet è possibile scaricare la traduzione in italiano, curata da Agatino Grillo, del documento "ITGI™ Enables ISO/IEC 38500:2008 Adoption", emanato dall'IT Governance Institute per aiutare le aziende nell'adozione dello standard ISO/IEC 38500:2008 Corporate governance of information technology.

Il documento "ITGI™ Enables ISO/IEC 38500:2008 Adoption" illustra come il framework COBIT e Val IT e le relative linee guida possono facilitare l'adozione dei principi di questo nuovo standard ISO; si ritiene infatti che l'adozione della nuova norma ISO/IEC 38500:2008 possa portare significativi benefici alle aziende, in quanto:
  • "enfatizza l’importanza dell’IT governance per gestire i rischi impliciti quando si effettuano significativi investimenti nell’IT;
  • incoraggia le aziende all’uso appropriato degli standard per rafforzare la propria governance dell’IT;
  • fornisce un framework basato su sei principi per la direzione aziendale da usare nella valutazione, gestione e monitoraggio dell’IT aziendale; seguire tali principi è di aiuto alla direzione aziendale per bilanciare i rischi e sfruttare le opportunità che nascono dall’utilizzo dell’IT;
  • è applicabile a tutte le aziende indipendentemente dalle loro dimensioni, dagli obiettivi di business, dalla struttura organizzativa;
  • rende chiaro che l’uso corretto dell’IT enterprise governance è di ausilio alla direzione nell’assicurare la compliance con i requisiti normativi (regolamenti, leggi, standard, obblighi contrattuali) che hanno a che fare con l’uso dell’IT e migliora il contributo dell’IT alle performance dell’azienda;
  • rende più chiaro, infine, che sistemi IT inadeguati possono esporre al rischio di non essere compliant con l’ampio range di norme in continua evoluzione ed in rapido aumento."[1]
La traduzione è disponibile in formato pdf, Microsoft Word 97-2003 ed Open Office 3.0 al fine di garantirne la massima diffusione.

Indice del documento
  • Introduzione
  • L’approccio professionale di ITGI
  • Benefici dello standard ISO/IEC 38500:2008
  • In che modo ITGI facilita l’adozione dello standard
  • I principi dello standard
    • Principio 1 - responsabilità
    • Principio 2 – strategia
    • Principio 3 - acquisizione
    • Principio 4 - esecuzione
    • Principio 5 – conformità
    • Principio 6 – comportamento
  • Adozione dello standard
  • In che modo ITGI fornisce una guida per le "buone prassi"
  • In che modo i prodotti ITGI facilitano l’adozione di ISO/IEC 38500:2008

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[1] "ITGI facilita l'adozione di ISO/IEC 38500:2008", Benefici dello standard ISO/IEC 38500:2008, pag. 3, 2009. Traduzione a cura di A. Grillo.

25 febbraio 2009

Appalti e rischi dell'ambiente ospitante

Negli appalti interni il datore di lavoro ospitato deve informarsi sui rischi dell’ambiente ospitante.

di Matteo Grassi e Andrea Guerrerio, dello studio legale associato LCG.
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La Cassazione civile, sezione lavoro, è di recente intervenuta sul tema delle responsabilità che accompagnano i differenti soggetti coinvolti in caso di lavorazioni presenti nel medesimo "teatro" lavorativo (cfr. art. 26, Testo Unico sicurezza).
In particolare, ricorreva nel caso concreto un fenomeno di outsourcing (esternalizzazione) in base al quale si erano trovati a cooperare, in una singola operazione di svuotamento di un oleodotto, lavoratori appartenenti a imprese differenti.

La Corte, richiamando l’art. 7, D.lgs. 626/1994 (oggi il riferimento andrebbe all’art. 26 T.U.), ha ritenuto che l’imprenditore che invia propri lavoratori a svolgere la relativa attività presso siti lavorativi appartenenti o gestiti da altri imprenditori, debba:
  • in primo luogo informarsi circa i rischi presenti e relativi all’attività che viene svolta presso il sito del datore di lavoro "ospitante";
  • in seguito, rendere edotti i suoi lavoratori dei rischi relativi all’attività degli "altri attori presenti nel medesimo teatro produttivo" (Cass., 7 gennaio 2009, n. 45).
Nella fattispecie, quindi, è stata riconosciuta responsabilità in capo al datore di lavoro "mandante" per infortunio verificatosi a causa di un accadimento violento ed improvviso collegato, tuttavia, ad operazioni relative all’attività propria del datore di lavoro "ospitante", in quanto il primo aveva omesso di informarsi circa i rischi legati all’attività già presente nell’ambiente di lavoro ove aveva inviato il suo dipendente.

La Corte ha peraltro precisato come tale principio non possa soffrire deroghe soltanto in considerazione della notorietà dell’impresa ospitante in quanto tale circostanza non può essere posta a fondamento di una presunzione di corretta adozione di tecniche lavorative.

Costituisce, quindi, onere di primaria importanza quello che obbliga il datore di lavoro ad informarsi dei rischi che il proprio lavoratore incontrerà nello svolgimento dell’attività, anche ove svolta presso terzi, allo scopo precipuo di renderne edotto il lavoratore medesimo e prevenire così l’accadimento di infortuni sul lavoro.

24 febbraio 2009

L'inesigibilità dell'adozione e dell'attuazione del modello organizzativo ex d.lg. 231/2001 (seconda parte)

di Maurizio Arena, curatore della rivista I Reati Societari.

Seconda Parte (leggi la Prima Parte).

In un processo ex d.lg. 231 potrebbe essere eccepita o rilevata d’ufficio l’illegittimità costituzionale degli artt 6 e 7:
  • per contrasto con l’art 27 comma 1 Cost, nella parte in cui non prevedono che l’ente possa andare esente da responsabilità nelle ipotesi in cui, per impossibilità oggettiva, non abbia adottato ed attuato il modello organizzativo;
  • per contrasto con l’art 27 comma 2 Cost, nella parte in cui sanciscono una presunzione assoluta di responsabilità laddove l’ente non possa dimostrare di aver adottato e attuato il modello nelle ipotesi di impossibilità oggettiva;
  • per contrasto con l’art 24 comma 2 Cost, nella parte in cui non consente all’ente di difendersi dimostrando di essere stato nell’impossibilità oggettiva di adottare il modello organizzativo;
  • per contrasto con l’art 3 Cost, nella parte in cui non distingue, ai fini del riconoscimento dell’esimente, tra ente che non abbia adottato e attuato il modello per fatto proprio colpevole ed ente che non abbia adottato il modello per impossibilità oggettiva.
Sul punto specifico ha avuto modo di soffermarsi – senza tuttavia esaminare alcuna doglianza di illegittimità costituzionale - l’ordinanza cautelare emessa da Tribunale Napoli, G.I.P. Saraceno, 26 giugno 2007, di cui si riportano testualmente i passi rilevanti:
  1. Tutti i modelli, inoltre, risultano intempestivi sotto il profilo della loro adozione, siccome di molto successivi al dies a quo della condotta delittuosa presupposta, rilevante ai fini della responsabilità amministrativa e in corso di esecuzione sin dalla seconda metà dell'anno 2001”.
  2. “Priva di pregio è, infatti, l'argomentazione sviluppata dalla difesa, con cui si sostiene che sarebbe astrattamente ipotizzabile una responsabilità delle indagate solo a partire dall'adozione dei rispettivi modelli di organizzazione, non essendo concretamente esigibile nei loro confronti una maggiore tempestività di quella dimostrata, avuto riguardo ai necessari tempi tecnici per l'elaborazione dei codici e per il loro iniziale necessario rodaggio”. Benchè il decreto legislativo non contenga alcuna disposizione che individui un termine entro il quale consentire agli enti di uniformarsi alle nuove disposizioni, dotandosi dei rispettivi modelli, ragioni di ordine logico ed alcuni testuali spunti normativi, dovrebbero precludere la possibilità di fondare l'imputabilità dell'impresa sulla mancata adozione di modelli quando fosse dimostrabile che la mancata adozione non sia dipesa da colpa, ma da oggettiva impossibilità.
  3. “In difetto di una testuale ed esplicita previsione, appare opinabile ricorrere a "ragioni di buon senso" per colmare l'asserita lacuna del dato normativo con il rischio di un pericoloso relativismo nell'individuazione del termine di c.d. tolleranza, della cui determinazione, peraltro, dovrebbe farsi carico, di volta in volta, il Giudice chiamato a valutare l'esigibilità di comportamenti più tempestivi di quelli in concreto adottati”.
  4. “Ma soprattutto sfugge che il legislatore, pur avendo inteso ancorare il rimprovero dell'ente alla mancata adozione ovvero al mancato rispetto di standards doverosi e, dunque, a motivarlo all'osservanza degli stessi, non ha previsto il modello organizzativo come adempimento obbligatorio, al quale l'ente sia sempre e comunque tenuto, ma come mero onere che l'ente stesso ha interesse ad assolvere per prevenire e paralizzare gli effetti della commissione di reati da parte delle persone fisiche che agiscono al suo interno. Trattandosi di onere che la persona giuridica è portata ad assolvere nel suo stesso interesse e non in adempimento di un obbligo normativo, è del tutto ragionevole la mancata previsione di un termine di c.d. tolleranza per consentire alle imprese di tenere un comportamento, del tutto libero, viceversa, sia nel an che nel quando”.
Non appare risolutiva l’obiezione secondo la quale spetterebbe, di volta in volta, al giudice individuare il periodo di tolleranza, con la possibilità di “arbitrio interpretativo”.

A ben vedere, non dovrebbe trattarsi di una mera individuazione temporale, ma del prudente apprezzamento delle ragioni che hanno reso inesigibile – non semplicemente difficile – l’adozione preventiva del modello (o la sua effettiva attuazione).

Restiamo ancora dal lato del giudicante.

Di fronte alla commissione di un reato-presupposto e all’assenza formale di un modello, il giudice non potrebbe far altro che ritenere integrato il criterio soggettivo di imputazione ex artt 6 e 7, anche se accertasse univocamente la diligenza e la tempestività della società?

E’ proprio in questi casi che potrebbe essere sollevata questione di illegittimità costituzionale.

Nelle situazioni in cui il giudice si trova impossibilitato, in virtù del tenore testuale del d.lg. 231, a dichiarare l’esenzione di responsabilità per mancanza del modello non dovuta a colpa dell’ente, ben potrebbe (anzi dovrebbe) ritenere la questione rilevante e non manifestamente infondata e rimetterla alla Corte costituzionale.

Il dictum della Corte potrebbe essere di natura additiva, sancendo l’incostituzionalità degli artt 6 e 7 d.lg. 231 nella parte in cui non prevedono che l’ente non risponde nelle ipotesi di omessa adozione/attuazione del modello organizzativo dovuta ad impossibilità oggettiva.

23 febbraio 2009

Privacy: prorogati gli adempimenti per gli amministratori di sistema

Il Garante per la Protezione dei Dati Personali ha prorogato al 30 giugno 2009 i termini per l'adozione da parte di enti, amministrazioni pubbliche, società private delle misure tecniche e organizzative fissate, per gli "amministratori di sistema", con il provvedimento del 27 novembre 2008.

L'inesigibilità dell'adozione e dell'attuazione del modello organizzativo ex d.lg. 231/2001 (prima parte)

di Maurizio Arena, curatore della rivista I Reati Societari.

Prima Parte (leggi la Seconda Parte).

La questione che si intende affrontare in questo scritto attiene alle conseguenze dell’impossibilità di adozione o attuazione – da parte dell’ente collettivo - dei modelli organizzativi previsti dagli artt. 6 e 7 del d.lg. 231/2001.

In altri termini: quid iuris se l’ente non ha adottato o non ha attuato il modello organizzativo per fatti e circostanze non riconducibili ad una sua "colpevole inerzia", ma ad impedimenti oggettivi ed insuperabili?

Gli esempi possono essere molteplici:
  • il fatto di reato è stato commesso poco tempo dopo l’entrata in vigore del reato-presupposto e l’organo amministrativo dell’ente non ha avuto nemmeno il tempo di deliberare sull’adozione del Modello;
  • l’ente si è adoperato tempestivamente per aggiornare il modello, ma il fatto di reato si è comunque verificato prima dell’adozione formale dello stesso;
  • il fatto di reato si è verificato dopo l’adozione formale del modello, ma entro un lasso di tempo tale da non potersi, seriamente, parlare di effettiva attuazione del modello stesso (la quale, come è noto, richiede flussi informativi, formazione del personale, audit, applicazione del sistema disciplinare ecc.).

L’istituto dell’inesigibilità: l’aggiornamento di una vecchia questione?
Secondo l’elaborazione dottrinale l'inesigibilità indica quella particolare situazione, in base alla quale un soggetto, per cause indipendenti dalla propria volontà, si trova nell'impossibilità assoluta di ottemperare ad un determinato precetto normativo.
La nozione in esame ha trovato ampia elaborazione nell'ambito della dottrina civilistica, relativamente alle vicende connesse all'adempimento delle obbligazioni.
Nel rapporto obbligatorio, infatti, il rigore delle conseguenze collegate all'inadempimento è mitigato dal principio secondo cui ad impossibilia nemo tenetur, principio che evidenzia l'esigenza di adeguare il diritto alla realtà effettiva (Giacobbe).
La dottrina penalistica tradizionale qualifica l'inesigibilità quale causa (extralegale) di esclusione della colpevolezza.
La prevalente giurisprudenza manifesta, invece, un atteggiamento di chiusura:
«Il principio della non esigibilità di una condotta diversa - sia che lo si voglia ricollegare alla ratio della colpevolezza riferendolo ai casi in cui l’agente operi in condizioni soggettive tali da non potersi da lui “umanamente” pretendere un comportamento diverso, sia che lo si voglia ricollegare alla ratio dell’antigiuridicità riferendolo a situazioni in cui non sembri coerente ravvisare un dovere giuridico dell’agente di uniformare la condotta al precetto penale - non può trovare collocazione e spazio al di fuori delle cause di giustificazione e delle cause di esclusione della colpevolezza espressamente codificate, in quanto le condizioni e i limiti di applicazione delle norme penali sono posti dalle norme stesse senza che sia consentito al giudice di ricercare cause ultralegali di esclusione della punibilità attraverso l’analogia juris (Cass. sez. VI, 31 maggio 1993, n. 973, PM in proc. Bove)».
La dottrina che ha approfondito l’argomento (Fornasari, Il principio di inesigibilità nel diritto penale, Padova, 1990) ne evidenzia la natura di “strumento di delimitazione dei doveri giuridici incombenti sui consociati”: in altri termini, il legislatore può esprimere fino ad un certo punto il giudizio di disvalore su una determinata condotta (in astratto) e deve rinunciare ad un ulteriore approfondimento, affidando al giudice l’onere della concreta delimitazione della latitudine degli obblighi di azione o di astensione imposti dalla legge in riferimento alle particolari circostanze del caso sottoposto al giudizio.

I valori costituzionali in gioco
Ad avviso di chi scrive l’esclusione dell’esimente in ipotesi caratterizzate da incolpevole omessa adozione/attuazione del modello organizzativo presta il fianco a serie censure di incostituzionalità, concernenti la violazione della presunzione di non colpevolezza, del principio di colpevolezza, del principio di uguaglianza e del diritto di difesa.

Come è stato puntualmente affermato, l’onere della prova della colpevolezza dell’imputato è il “precipitato tecnico” della presunzione di non colpevolezza di cui all’art 27 comma 2 Cost. (Paulesu).

Secondo la migliore dottrina, gravare l’imputato di oneri probatori non è di per sé incostituzionale, se però l’esercizio di tali oneri è effettivo.

Nelle ipotesi sopra indicate – vale a dire in caso di impossibilità oggettiva ad adottare/attuare il modello - l’inversione dell’onere della prova potrebbe essere ritenuta incostituzionale in quanto sostanzialmente coincidente con una presunzione assoluta ed insuperabile di colpevolezza.

Nelle situazioni menzionate la possibilità di prova contraria da parte dell’ente è radicalmente insussistente.

In secondo luogo consentire l’affermazione di responsabilità (per colpa organizzativa) di un ente in situazioni caratterizzate dall’impossibilità oggettiva di adozione dei modelli significherebbe violare il principio di responsabilità per fatto proprio colpevole sancito dall’art 27 comma 1 Cost., secondo l’interpretazione fornitane da parte della Corte Costituzionale.

Inoltre potrebbe profilarsi pure la lesione del diritto di difesa ex art 24 comma 2 Cost, in quanto nel procedimento l’ente non avrebbe alcuna chance di dimostrare di non aver potuto adottare il modello: in altri termini il d.lg. 231 offre, in certe situazioni, una falsa possibilità di “difendersi provando”.

Infine si potrebbe rilevare pure una violazione del principio di ragionevolezza delle scelte punitive (il quale trova fondamento nell’art 3 Cost) laddove si considerassero allo stesso modo – sanzionandole – due società, entrambe prive dei modelli, ma una solo delle due “per propria colpa”.

In breve: nella categoria generale delle condotte “mancata adozione modello” ce ne sono alcune che per circostanze eccezionali non assurgono alla medesima gravità di altre che non hanno incontrato tali circostanze.

(segue)

19 febbraio 2009

Guida Federchimica ai Modelli 231 per i reati in materia di salute e sicurezza

Federchimica (Federazione Nazionale dell’Industria Chimica) ha emesso nel dicembre del 2008 una "Guida Introduttiva ai Modelli di Organizzazione previsti dal D.Lgs. 231/01 per i reati in materia di Salute e Sicurezza", per indirizzare le sue 1.300 Imprese Chimiche associate. Il contributo è stato pensato ed elaborato nella forma di una guida di supporto nella predisposizione dei Modelli di Organizzazione ex D.Lgs. 231/01 e, in particolare, ex articolo 30 del decreto legislativo 81/08.

Recensione a cura di Stefano Barlini*
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La Guida Introduttiva ai Modelli di Organizzazione previsti dal D.Lgs. 231/01 per i reati in materia di Salute e Sicurezza, rappresenta la seconda pubblicazione della collana editoriale curata dal Comitato Affari Legali di Federchimica. La Guida è il risultato dell'attività del Gruppo di Lavoro "D.Lgs. 231/2001" istituito appositamente nell'ambito del Comitato Affari Legali.
Il documento è riservato alle circa 1.300 Imprese Chimiche Associate: chi volesse averne copia può, però, contattare Federchimica per posta elettronica all'indirizzo tes1(at)federchimica.it oppure chiamare il numero 02-34565356.

La Guida si pone l’obiettivo di inquadrare il tema della responsabilità degli enti ex D.Lgs. 231/2001 sorgente dai reati in ambito salute e sicurezza e, in particolare, il tema dei Modelli di organizzazione e gestione richiamati dall'articolo 30 del D.Lgs. 81/08 (comunemente ma impropriamente definito il nuovo Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro) in coordinamento con lo schema generale di cui allo stesso D.Lgs. 231/2001. L'obiettivo è quello di facilitare una scelta consapevole presso le Imprese Associate circa la volontà di applicazione del D.Lgs 231/01 e di agevolare le Imprese stesse sia nella predisposizione di un proprio Modello di Organizzazione e Gestione sia nella costituzione dell’Organismo di Vigilanza.

Il documento rappresenta anche la posizione delle Parti Sociali settoriali in merito al contributo dei Modelli 231 ai fini del raggiungimento dei più elevati standards in materia di sicurezza e salute dei lavoratori, auspicando che in ogni fase della predisposizione e applicazione da parte degli associati del Modello di Organizzazione ex D.Lgs. 231/01 sia ricercata la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti coerentemente con le modalità e gli strumenti già previsti dal CCNL.

La Guida si articola su quattro capitoli. Dopo aver dedicato il primo capitolo ad una sintesi dello schema della responsabilità e delle sanzioni a carico degli enti, in particolare per effetto dei reati colposi in materia di salute e sicurezza (con rimando all'ampia bibliografia esistente sul tema pre e post ampliamento operato dalla L. 123/07 e dal successivo decreto delegato 81/08), il documento si focalizza (nel secondo capitolo) sul tema centrale dei requisiti specifici (ex art. 30 del D.Lgs. 81/08) che i Modelli devono assecondare per la parte relativa alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Al riguardo la Guida ripercorre l'iter che raccomanda ai propri associati:
  • valutazione circa la necessità di adottare il modello organizzativo o meno da parte dell'Impresa Associata: pur ricordando a tutti che l'adozione è facoltativa, si raccomanda che la scelta sia informata, ponderata e, possibilmente, documentata;
  • costruzione e corretta attuazione del modello, con il riepilogo delle componenti principali del Modello (coerentemente alle Linee Guida per la costruzione dei Modelli di Organizzazione, Gestione e Controllo di Confindustria), con un focus particolare (orientato alla predisposizione o integrazione rispetto ai rischi-reato in ambito salute e sicurezza) su:
    1. Codice Etico;
    2. sistema disciplinare ai fini dell'enforcement del Modello;
    3. Linee Guida UNI-INAIL e British Standard OHSAS 18001:2007 ad indirizzo delle imprese nello sviluppo e implementazione di un Sistema di Gestione della Sicurezza e Salute sul Lavoro;
    4. integrazione e coordinamento del Modello rispetto alle misure di prevenzione e protezione adottate dall'azienda obbligatoriamente e, ove presenti e più ampie, su base volontaria. Il messaggio è chiaro: possono e devono essere evitate inutili e costose duplicazioni.
Il terzo capitolo è interamente dedicato all'Organismo di Vigilanza quale componente essenziale di qualsiasi Modello. Sono contenute interessanti indicazioni sulla composizione dell'organo (in particolare se il RSPP e/o il RLSSA ne possono fare parte o meno e su quali rapporti essi dovrebbero avere con l'organismo), sui requisiti personali dei componenti e sulla sua organizzazione interna, inclusi mandato e poteri, sulle responsabilità istituzionali in capo all'OdV, nonché sulle ipotesi di OdV nei gruppi di imprese. Grande importanza è, infine, data ai flussi informativi (intesi come obblighi informativi puntualmente definiti in capo al portatore dell’informazione) quale strumento essenziale per consentire all'OdV di adempiere alle proprie responsbilità e consentire l’efficace attuazione del Modello. Sono indicati alcuni esempi concreti di flussi informativi da predisporre in ambito salute e sicurezza, realizzando quell'integrazione e coordinamento di cui si diceva innanzi.

Il quarto capitolo è dedicato al tema, sempre più rilevante post ampliamento ai reati colposi operato dalla L. 123/07, del D.Lgs. 231/2001 presso le imprese di piccole dimensioni. Prendendo le mosse dalla infelice e non univoca definizione di enti di "piccole dimensioni" usata dal D.Lgs. 231/2001, non riconducibile ai concetti di micro, piccola o media impresa, il documento riepiloga, per contrapposizione, le semplificazioni legate a soglie dimensionali minime e ben quantificate che il legislatore della normativa in ambito salute e sicurezza ha previsto. Ciò anche con riferimento all'Organismo di Vigilanza e alla sua configurazione in funzione delle dimensioni dell'ente, suggerendo alcune pratiche ed efficienti soluzioni.

La Guida contiene infine, in allegato, la sintesi del quadro normativo di riferimento, nonché una check-list per l'autovalutazione della conformità rispetto ai principali requisiti del sistema Gestione della Sicurezza secondo la norma BS OHSAS 18001, integrata con un'analoga check-list appositamente predisposta per l'auto-valutazione rispetto ai requisiti discendenti dal D.Lgs. 231/2001 e successive modifiche e integrazioni (tra cui appunto quella operata dal D.Lgs. 81/08). Un ultimo prezioso allegato rappresenta una summa delle agevolazioni INAIL relative alle attività di prevenzione di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro (MOD OT-24).

In conclusione può sicuramente riconoscersi al Gruppo di Lavoro “D.Lgs. 231/2001” del Comitato Affari Legali di Federchimica che il contributo fornito è veramente notevole e apprezzabile, per le seguenti ragioni almeno:
  • il documento è stato pensato e disegnato come Guida operativa per i suoi destinatari: è sempre più diffusa l’esigenza da parte degli addetti ai lavori di disporre validi strumenti operativi (ne sono diretta espressione, in particolare, gli allegati del documento) e non astratte dissertazioni, magari di pregio scientifico ma di non immediata applicabilità e quindi avulse dal contesto aziendale;
  • il documento si focalizza sul tema Salute e Sicurezza su lavoro in chiave 231: gran parte dei componenti degli Organismi di Vigilanza, nonché in genere dei professionisti o altri addetti ai lavori che fino alla L. 123/07 si sono occupati di Modelli 231, sono piuttosto digiuni sul tema (invero vastissimo) “salute e sicurezza sul lavoro”. Su tale tema è noto che esistono specifiche e qualificate professionalità e competenze che fino ad allora operavano nel proprio ambito aziendale, senza grandi occasioni e necessità di interfacciarsi con gli attori aziendali dei Modelli 231. La Guida aiuta a superare questo gap sia degli uni (attori 231 tradizionali) che degli altri (esperti in ambito salute e sicurezza e nuovi attori 231), cercando di chiarire gli ambiti di competenza di ciascuno e le occasioni e necessità di coordinamento reciproco. Personalmente questo reciproco gap, in certi casi vero e proprio diaframma, lo sperimento ogni volta in cui da componente OdV devo organizzare e tenere per la prima volta un meeting con il RSPP o con il RLSSA: condividere in anticipo un documento del genere di sicuro può facilitare il dialogo e migliorare l’efficienza complessiva dell’attività dell’OdV;
  • la guida si incentra sui rischi-reato in ambito salute e sicurezza: è pacifico, e la giurisprudenza di taluni Paesi in cui esiste da tempo la responsabilità degli enti per reati in ambito salute e sicurezza sul lavoro lo conferma, che una grandissima percentuale dei giudizi penali in cui sarà invocata la responsabilità dell’ente sarà proprio quella ex articolo 25-septies (Omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime, commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell'igiene e della salute sul lavoro) del D.Lgs. 231/2001. In termini di puro risk-assessment il documento è pertanto focalizzato proprio sui rischi-reato più importanti e, verosimilmente, maggiormente sentiti dagli associati di Federchimica, inclusi quelli che prima dell’estensione ex L. 123/07, sia per la natura dolosa delle fattispecie fino ad allora contemplate, sia per le dimensioni medio-piccole della propria azienda, avevano di fatto rinviato ogni progetto per la conformità ai requisiti di cui al D.Lgs. 231/2001.
Mi sia, infine, consentito di ringraziare vivamente Federchimica per avermi gentilmente concesso l’onore e l’opportunità della presente recensione e ComplianceAziendale per lo spazio che gli ha voluto riservare sul proprio sito.

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[*] Stefano Barlini, CIA, CISA, CCSA, QAR, è componente di Organismi di Vigilanza 231 e professionista specializzato in servizi di consulenza in materia di risk management e controllo interno. Dal gennaio 2009 è Associato per la practice Risk Consulting a AuditStrategy appartenente al network Horwath International. Si occupa di Modelli di Organizzazione, Gestione e Controllo fin dalla loro introduzione nel nostro ordinamento. E’ co-autore della Guida interpretativa e applicativa open source "I Modelli di organizzazione e di gestione ex art. 30 del D.Lgs. 81/2008".

18 febbraio 2009

La legislazione e giurisprudenza sulla sicurezza del lavoro

Nella sezione "siti utili" è stato inserito il sito "Olympus", l'Osservatorio per il monitoraggio permanente della legislazione e giurisprudenza sulla sicurezza del lavoro presso la Facoltà di Giurisprudenza dell'Università degli Studi di Urbino "Carlo Bo".

L’Osservatorio Olympus (che nasce da un’iniziativa comune dell’Università degli Studi di Urbino “Carlo Bo”, della Regione Marche e dell’Inail-Direzione regionale per le Marche) è finalizzato a monitorare l’evoluzione della produzione legislativa e dell’elaborazione giurisprudenziale nazionale, comunitaria e regionale, di merito e di legittimità, in tema di sicurezza sul lavoro, nella consapevolezza che "la tutela della salute e della sicurezza negli ambienti di lavoro costituisce elemento essenziale della qualità della vita".

L’obiettivo che si prefigge l'Osservatorio è sia di supportare l’attività di ricerca scientifica e didattica universitaria e post-universitaria, sia di realizzare uno strumento particolarmente efficace e qualificato in grado di coadiuvare tutti coloro che a vario titolo operano nel settore della prevenzione e sicurezza nei luoghi di lavoro: istituzioni, enti pubblici e privati, parti sociali, Ordini professionali, singoli operatori, ecc.
A tal fine, l'accesso alle risorse messe a disposizione dall'Osservatorio Olympus tramite il proprio sito web è completamente gratuito e non richiede la registrazione.

Tra le sezioni del sito più interessanti segnalo:
  • Fonti normative, che raccoglie (ovviamente) le fonti normative più significative in tema di sicurezza sul lavoro. Nel testo di ciascuna Norma, inoltre, sono annotati i rimandi alla giurisprudenza e ai commenti presenti sul sito Olympus.
  • Giurisprudenza, con le sentenze e ordinanze (a testo pieno quando disponibili, altrimenti massimate) di Tribunali nazionali ed Europei di ogni ordine e grado.
  • Rassegna bibliografica, nella quale l'Osservatorio Olympus mette a disposizione dei propri utenti la necessaria documentazione bibliografica (monografie, articoli, saggi, Working papers, relazioni, presentazioni a convegni, bozze e, in generale, documenti non pubblicati) di corredo alle informazioni normative e giurisprudenziali riportate nelle altre sezioni del sito.
  • Opinioni e ricerche, sezione che raccoglie i documenti elaborati dai docenti e ricercatori che afferiscono all'Osservatorio Olympus nell'ambito delle loro attività didattiche, di ricerca e di divulgazione scientifica. I documenti sono di libera consultazione; ne è consentita l'utilizzazione a scopi non commerciali previa citazione della fonte.
  • Testo unico sicurezza, che riporta sia le fonti normative, sia il relativo commento.
  • La sicurezza sul lavoro nei contratti di lavoro, con una scelta di articoli dei contratti di lavoro stipulati in Italia riguardanti la sicurezza sul lavoro (altri documenti riguardanti il trattamento della sicurezza sul lavoro nelle relazioni sindacali possono essere reperiti nella sezione "Contratti e relazioni sindacali").

17 febbraio 2009

Anche l’INAIL nel processo penale contro il datore di lavoro

di Matteo Grassi e Andrea Guerrerio, dello studio legale associato LCG.

La Suprema Corte di Cassazione è intervenuta di recente affermando un principio di diritto del tutto innovativo, riconoscendo "la legittimazione dell’INAIL a costituirsi parte civile e ad esercitare nel procedimento penale l’azione di regresso nei confronti del datore di lavoro imputato dei reati di omicidio colposo e lesioni colpose connessi alla violazione di norme antinfortunistiche" (Cass., sez. IV, 9 ottobre 2008 - 19 dicembre 2008, n. 47374).

Come noto, l’INAIL ha la possibilità di agire in via di regresso per far valere la responsabilità civile del datore di lavoro quando la sentenza penale stabilisca che l'infortunio sia avvenuto per fatto imputabile a coloro che egli ha incaricato della direzione o sorveglianza del lavoro, se del fatto di essi debba rispondere secondo il codice civile (art. 10 e 11, D.P.R. 30 giugno 1965 , n. 1124).
Soltanto che, in precedenza, tale azione non poteva essere esercitata all’interno del processo penale, perché si riteneva che l’INAIL non fosse assimilabile alla parte civile.

La Corte ha invece mutato orientamento, motivando sulla base dell’art. 2 della legge 3 agosto 2007 n. 123, che obbliga il P.M. "in caso di esercizio dell'azione penale per i delitti di omicidio colposo o di lesioni personali colpose, se il fatto è commesso con violazione delle norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro o relative all'igiene del lavoro o che abbia determinato una malattia professionale" a darne immediata notizia all'INAIL ai fini dell'eventuale costituzione di parte civile e dell'azione di regresso (oggi articolo 61, Testo Unico sulla sicurezza).
Pertanto l’INAIL, in caso di processi riguardanti infortuni sul lavoro, potrà esercitare la propria pretesa economica già all’interno del processo penale relativo.

16 febbraio 2009

La privacy nelle sperimentazioni cliniche (convegno)

Attenzione: questo evento non è più attivo!

LRA, Learning Resources Associates, segnala il convegno "La privacy nelle sperimentazioni cliniche", che si terrà martedì 17 marzo 2009 a Milano.
Il Garante Privacy ha emanato nel 2008 le "Linee guida per i trattamenti di dati personali nell'ambito delle sperimentazioni cliniche di medicinali".

Ma come si svolge un’ispezione del garante? Quali sono le documentazioni che vengono prese in esame? Quali provvedimenti si possono prendere per evitare problematiche privacy?

Per dare una risposta a queste e ad altre domande, LRA organizza il convegno La privacy nelle sperimentazioni cliniche, che si terrà martedì 17 marzo 2009 a Milano UNA Hotel Tocq, con la testimonianza di Nicola Orlandi, legale interno di Novartis Farma S.p.A., che illustrerà la propria esperienza e spiegherà come si svolge un’ispezione privacy.

Per informazioni ed iscrizioni contattare Valeria Magoni, Event Manager LRA - Reed Business Information Spa, Tel. 02.81830265, e-mail v.magoni@lra.it.

12 febbraio 2009

Linee guida ANCE per le imprese di costruzione

L'ANCE, Associazione Nazionale dei Costruttori Edili, ha predisposto le linee guida per la realizzazione del sistema di gestione della sicurezza sul lavoro nelle imprese di costruzione.

Il documento, elaborato in collaborazione con l'Istituto di Certificazione delle Imprese di Costruzioni (ICIC) e scaricabile gratuitamente on-line, fornisce alle imprese di costruzione le informazioni operative utili per adottare e mantenere un Sistema di Gestione della Salute e della Sicurezza sul Lavoro (SGSL) coerente con le "Linee guida per un Sistema di Gestione della Salute e sicurezza sul Lavoro (SGSL)" prodotte da UNI e INAIL nel 2001 [1] e le indicazioni per ottenere la certificazione del sistema realizzato.
La certificazione del Sistema di Gestione della Salute e della Sicurezza sul Lavoro, infatti, come viene detto nel documento, "ha il grande vantaggio, ..., di dare immediata evidenza ai terzi dell’impegno e della determinazione del datore di lavoro dell’impresa di dotarsi della migliore strumentazione gestionale per il controllo dei rischi relativi a salute e sicurezza sul lavoro."

Indice del documento

Introduzione
0.1 Premessa
0.2 Struttura delle istruzioni operative
0.3 Certificazione del SGSL realizzato

Parte prima: Fasi Preliminari – Impianto del sistema
1.1 Le fasi preliminari
1.1.1 Definizione del documento programmatico e sua diffusione
1.1.2 Istituzione dell'Organismo di vigilanza e integrazione del codice disciplinare dell'impresa
1.1.3 Definizione dei compiti e delle responsabilità
1.1.4 Definizione del sistema di coinvolgimento del personale e della sua formazione
1.1.5 Definizione delle procedure tecniche di uso e manutenzione di macchine, impianti, attrezzature e utensili e delle procedure di uso e stoccaggio delle sostanze e dei preparati pericolosi
1.1.6 Definizione delle procedure relative ai DPI
1.1.7 Redazione del documento di valutazione dei rischi con riferimento alle attività fisse dell’impresa
1.1.8 Redazione dei piani di sicurezza preliminari
1.1.9 Definizione delle modalità di registrazione degli infortuni, degli incidenti e dei comportamenti pericolosi
1.1.10 Definizione dei criteri per la tenuta della documentazione
1.1.11 Definizione di procedure complementari relative al processo di approvvigionamento (scelta dei fornitori, subappaltatori compresi) e al processo amministrativo (costi di sicurezza)

Parte seconda: Fase di esercizio e di controllo
2.1.1 Esercizio del SGSL con riferimento al singolo cantiere
2.2.1 Controllo dell'attuazione del SGSL a livello generale di impresa e nei singoli cantieri (monitoraggio di primo livello)

Parte terza: Monitoraggio di secondo livello, riesame
3.1.1 Monitoraggio di secondo livello
3.1.2 Riesame e miglioramento del sistema

Parte quarta: Suggerimenti per la certificazione del SGSL realizzato
4.1 I vantaggi della certificazione
4.2 Le modalità della certificazione

Esempi

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[1] Per approfondire l'argomento "Linee guida per un Sistema di Gestione della Salute e sicurezza sul Lavoro (SGSL)" prodotte da UNI e INAIL nel 2001 si rinvia a:

10 febbraio 2009

Libri: Commentario al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81

"Le nuove regole per la salute e la sicurezza dei lavoratori.
Commentario al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81"

A cura di L. Zoppoli, P. Pascucci e G. Natullo
Ipsoa, Milano, 2008, pp. 791.

Copertina del commentario al d.lgs. 81/08 a cura di Zoppoli, Pascucci e NatulloPremessa dei curatori
Come si può vedere dai contenuti precettivi e dalla struttura del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 e leggere in alcuni passi di questo stesso commentario (in particolare l’introduzione ed il commento all’art. 1), il testo normativo oggetto della nostra attenzione si caratterizza per la grande rilevanza giuridica e socio-economica e per le notevolissime conseguenze applicative. E’ assai noto, infatti, che esso ha posto finalmente termine ad una lunga attesa, che durava oramai da trent’anni, di un riordino dell’imponente quadro normativo accumulatosi, a partire (almeno) dagli anni ’50, in materia di sicurezza del lavoro, con una decisa accelerazione “quantitativa” negli anni ’90, a seguito della “comunitarizzazione” (anche) della disciplina prevenzionistica italiana.
La lunga attesa rende ancora più sentita l’esigenza di padroneggiare in tempi brevi questo nuovo “Codice” della sicurezza del lavoro: assisteremo perciò al fiorire di commentari di vario tipo, dall’istant book sino alle opere più ragionate ed articolate.
Questa opera cerca di conciliare diverse esigenze: proporre una prima lettura della nuova normativa; renderla fruibile per un bacino ampio di addetti ai lavori, confezionandola con criteri di agilità, snellezza ed interdisciplinarietà; non trascurare in alcun modo completezza dell’informazione e rigore scientifico dell’elaborazione.
Un suggerimento per questo difficile contemperamento è venuto dalla conformazione stessa del nuovo testo normativo. Come noto, infatti, le maggiori innovazioni apportate dal d.lgs. n. 81/08 sono racchiuse nella prima e nell’ultima parte (titolo I: Principi comuni, artt. 1-61; titoli XII e XIII: Disposizioni in materia penale – artt. 298-303; Norme transitorie e finali – artt. 304-306), che contengono i nuovi pilastri del sistema legislativo a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, e da questo punto di vista prendono sostanzialmente il posto dei previgenti titolo I, IX e X d.lgs. n. 626/94. Laddove nei restanti titoli del nuovo testo si è sostanzialmente provveduto alla collazione e riorganizzazione organica della disarticolata normativa previgente, dunque con innovazioni e modifiche di portata assai meno rilevante.

Si è pertanto ritenuto opportuno adeguare l’impianto del commentario alle caratteristiche del testo commentato: l’attenzione maggiore è destinata alla parte più innovativa, ed in primo luogo al titolo I contenente i principi comuni, le cui disposizioni sono oggetto di commenti sostanzialmente “norma per norma”, con eventuali accorpamenti necessari per tener conto delle correlazioni tra le norme stesse, e con l’apporto di competenze scientifiche diverse: di giuristi innanzitutto, ma anche di ingegneri, medici, ed altre professionalità impegnate, spesso anche in modo assorbente, nei campi della sicurezza del lavoro. Metodo e obiettivi sono stati però comuni e condivisi: partire dal quadro normativo previgente per evidenziare novità e profili più o meno problematici e/o “virtuosi” delle nuove disposizioni.

Quanto invece ai restanti titoli, di carattere per così dire più compilativo, del nuovo decreto, si è ritenuto utile ed opportuno limitarsi ad un approccio più generale, dove i diversi titoli “tecnici” relativi ai rischi e/o settori specifici, non vengono esaminati norma per norma, ma ciascuno di essi nel suo insieme, onde evidenziarne le essenziali novità apportate dal legislatore nella sua opera di riorganizzazione normativa. Peraltro, nel caso di particolari difficoltà interpretative causate dalla complessità della materia o dall’assemblaggio di discipline di diversa provenienza, non sono mancati più specifici approfondimenti (titolo IV).

Le opzioni metodologiche seguite hanno consentito un risultato di sicuro interesse, che teorici e pratici potranno apprezzare al meglio, anche se realizzato in tempi abbastanza contenuti. L’augurio è che questo commentario – promosso da docenti di università lontane tra loro, ma da tempo uniti da un’intensa collaborazione e reso possibile dall’apporto dei tanti esperti che vi hanno profuso il proprio impegno di studiosi e di operatori – possa fornire un utile contributo alla comprensione ed alla piena applicazione di un testo legislativo eccezionalmente importante e di non comune rilevanza sociale.

Napoli – Urbino, settembre 2008

Lorenzo Zoppoli, Paolo Pascucci, Gaetano Natullo

09 febbraio 2009

D.Lgs. 231/01: Soggetti apicali e figura del direttore generale

di Matteo Grassi e Andrea Guerrerio, dello studio legale associato LCG

La prima sezione civile della Corte di Cassazione si è pronunciata su un argomento di notevole rilevanza, ossia l’identificazione e le responsabilità del direttore generale all’interno di organismi complessi, quali Società per azioni et similia.

L’importanza della pronuncia è data anche dal riverbero che la definizione di direttore generale, quale soggetto apicale, può produrre in ordine alla responsabilità amministrativa degli enti da reato (D.lgs. 231/2001).

Comprendere chi, all’interno di un dato contesto organizzativo, sia direttore generale e quali obblighi esso abbia per legge (oltre che per contratto) consente alla Società, infatti, di meglio identificare le attività c.d. sensibili anche in relazione a tale figura e di adeguare gli strumenti organizzativi interni di tutela.

La sentenza àncora la qualifica di direttore generale a precisi dati formali considerati come imprescindibili: "Il legislatore nell’art. 2396 c.c. non ha offerto una definizione di direttore generale legata al contenuto intrinseco delle mansioni, ma ha ricollegato la responsabilità di tale soggetto alla sua posizione apicale all’interno della società, desunta dal dato formale della nomina da parte dell’assemblea o anche da parte del Consiglio di Amministrazione, in base ad apposita delibera statutaria. Al di fuori di queste ipotesi non sussiste un preciso supporto normativo che consenta di estendere lo speciale ed eccezionale regime di responsabilità proprio della figura nominata di direttore generale ad altre ipotesi vicine" (Cass., I, 5 dicembre 2008, n. 28819).

Da tale principio discende – a contrario – che un direttore generale formalmente nominato rivestirà una posizione "apicale" assimilabile a quella degli amministratori.

La rilevanza della statuizione può essere apprezzata anche agli effetti della responsabilità amministrativa degli enti, sol che si consideri la diversità di disciplina e che accompagna i reati commessi da soggetti con posizione apicale all’interno degli enti (art. 6, D.lgs. 231/2001) di contro ai soggetti sottoposti all’altrui vigilanza (art. 7, D.lgs. 231/2001) per quanto concerne la prova liberatoria concessa all’ente per esimersi da responsabilità.

08 febbraio 2009

Analisi del Titolo I del d.lgs. 81/08

In tema di salute e sicurezza sul lavoro, e del suo "principale" e più recente protagonista, il D.Lgs. 81/08, segnalo l'approfondito studio di Paolo Pascucci "Dopo la legge n. 123 del 2007. Titolo I del d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro".

Il documento, che fa parte della collana dei Working Papers del Centro Studi di Diritto del Lavoro Europeo "Massimo D’Antona", sviluppa [1] "alcune prime (e, pertanto, necessariamente incomplete) riflessioni su quelle che possono essere definite le colonne portanti del sistema, quali risultano essenzialmente dal Titolo I del nuovo decreto, nonché da alcune norme contenute nel suo Titolo XIII", in quanto "al di là di un nuovo apparato sanzionatorio, i Titoli successivi al I (dal II all’XI) ripropongono, talora pedissequamente, talaltra con alcune modifiche, quanto già previsto nel d.lgs. n. 626 del 1994, nonché in altri provvedimenti, tra cui in particolare alcuni celebri decreti presidenziali degli anni Cinquanta."

Il documento approfondisce i seguenti aspetti:
1. La sicurezza sul lavoro nella “legislatura breve”
2. La l. n. 123 del 2007 tra norme di delega e norme di diretta attuazione: chi riforma che cosa?
3. Alcune precisazioni metodologiche per l’analisi del d.lgs. n. 81 del 2008
4. Il labirinto delle fonti
5. Le finalità: testo unico o unico testo? Quale unicità?
6.1. Il campo di applicazione oggettivo
6.1.1. Il riferimento a tutte le tipologie di rischio: prevenzione o precauzione?
6.2. Il campo di applicazione soggettivo
6.2.1. Il lavoratore
6.2.2. Gli equiparati
6.2.3.1. Specifiche figure: somministrazione, distacco (e lavoro ripartito)
6.2.3.2. Lavoro parasubordinato e lavoro autonomo, lavoro occasionale e accessorio, lavoro a domicilio
6.2.3.3. Telelavoro
6.2.3.4. Lavoro stagionale, lavoro domestico
6.2.3.5. Il computo dei lavoratori
7. Il sistema istituzionale e l’attività di vigilanza
7.1. Il nuovo Comitato nazionale
7.2. La Commissione consultiva permanente
7.3. I Comitati regionali di coordinamento
7.4. Il Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro
7.5. Gli enti pubblici nazionali
7.6. Le attività di supporto e promozionali
7.7. L’interpello
7.8. La vigilanza
7.9. La sospensione dell’attività imprenditoriale
8.1. La gestione della prevenzione nei luoghi di lavoro. Le misure di tutela e la delega di funzioni
8.2. Gli obblighi dei vari soggetti
8.3. Gli obblighi connessi agli appalti
8.3.1. La qualificazione delle imprese
8.4. La valutazione dei rischi
8.5. I modelli di organizzazione e di gestione
8.6. Il servizio di prevenzione e protezione
8.7. L’informazione e la formazione
8.8. La sorveglianza sanitaria
8.9. La gestione delle emergenze
8.10.1. La partecipazione e la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori
8.10.2. Gli organismi paritetici e il fondo di sostegno
8.10.3. Il ruolo della contrattazione collettiva e la dimensione collettiva della sicurezza sul lavoro
8.11. La semplificazione e le regole sulla documentazione tecnicoamministrativa e le statistiche
9. Brevi spigolature sull’apparato sanzionatorio
10. Conclusione

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[1] Il working paper è stato pubblicato pochi mesi dopo la pubblicazione del d.Lgs. 81/08.

Salute e sicurezza sul lavoro e contratti d’appalto e di subappalto

Salute e sicurezza sul lavoro e contratti d’appalto e di subappalto: il working paper di Lucio Imberti "La disciplina delle responsabilità solidali negli appalti e nei subappalti: lo stato dell’arte in continuo movimento (aggiornato al decreto legge 97/2008)", ricostruisce il complesso quadro giuridico in merito alla responsabilità solidale tra appaltatore e subappaltatore.

Sicurezza sul lavoro: confronto tra la vecchia e la nuova normativa

L’ULSS 6 di Vicenza di Vicenza ha predisposto alcune schede di comparazione tra il il D.Lgs. 81/08 e la precedente normativa sulla sicurezza sul lavoro.

Le schede disponibili riguardano i seguenti argomenti:
Ogni scheda approfondisce le novità introdotte dal D.Lgs. 81/08, le domande più frequenti, i dubbi che non hanno ancora trovato una risposta condivisa, e le differenze più significative rispetto alla normativa precedente.
Il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, 81/08 "attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro", infatti, è subentrato -abrogandola- a una complessa serie di atti normativi che regolamentavano la sicurezza sul lavoro in ambiti diversi, il raccordo con i quali non è sempre stato agevole (basti solo pensare che lo stesso decreto, tra le norme abrogate, comprende (D.Lgs. 81/08, art. 304, co. 1, let. d) "ogni altra disposizione legislativa e regolamentare nella materia disciplinata dal decreto legislativo medesimo incompatibili con lo stesso"!).
Tra le disposizioni abrogate in modo esplicito (D.Lgs. 81/08, art. 304, co. 1, let. a), invece, troviamo:
  • il DPR n. 547/1955, Norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro
  • il DPR n. 164/1956, Norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro nelle costruzioni
  • il DPR n. 303/1956 (ad eccezione dell'art. 64), Norme generali per l'igiene del lavoro
  • il DLgs n. 277/1991, Attuazione delle direttive ... in materia di protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici durante il lavoro, ...
  • il DLgs n. 626/1994, Attuazione delle direttive ... riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro
  • il DLgs n. 493/1996, Attuazione della direttiva 92/58/CEE concernente le prescrizioni minime per la segnaletica di sicurezza e/o di salute sul luogo di lavoro
  • il DLgs 494/1996, Attuazione della direttiva 92/57/CEE concernente le prescrizioni minime di sicurezza e di salute da attuare nei cantieri temporanei o mobili
  • il DLgs 187/2005, Attuazione della direttiva 2002/44/CE sulle prescrizioni minime di sicurezza e di salute relative all'esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti da vibrazioni meccaniche
Da questo elenco, che non cita tutta una serie di disposizioni tuttora in vigore, si capisce anche quanto sia improprio definire il D.Lgs. 81/08 il nuovo "testo unico" sulla sicurezza sul lavoro.

07 febbraio 2009

Reati con finalità di terrorismo o di eversione dell’ordine democratico

La legge 14 gennaio 2003, n. 7, ha introdotto nel D.Lgs. 231/01 i "reati con finalità di terrorismo o di eversione dell’ordine democratico" (art. 25-quater).

Come già detto, diversamente da quanto accade per gli altri reati previsti dal D.Lgs. 231/01, l’art. 25-quater [1] “reati con finalità di terrorismo o di eversione dell’ordine democratico previsti dal codice penale e dalle leggi speciali” opera un rinvio generale “aperto” a tutte le ipotesi attuali e future di reati per:
  • delitti aventi finalità di terrorismo o di eversione dell’ordine democratico previsti dal codice penale;
  • delitti aventi finalità di terrorismo o di eversione dell’ordine democratico previsti dalle leggi speciali;
  • delitti previsti dall’art. 2 della Convenzione Internzionale di New York del 9 dicembre 1999.
Su questo tema segnalo, anche se non tratta direttamente la relativa responsabilità amministrativa ex D.Lgs. 231/01, l'articolo "I reati con finalità di terrorismo internazionale ex art. 270 bis" dell'avv. Silvia Gioia, pubblicato su Filodiritto, che approfondisce i temi dell'applicabilità dell'art. 270-bis del codice penale e dei termini "terrorismo" e "finalità terroristiche".

06 febbraio 2009

La cooperazione dell'OdV nel delitto colposo

dell'avv. Maurizio Arena (curatore della rivista I Reati Societari).

L’inserimento di reati colposi nel d.lg. n. 231 (art 25 septies) obbliga ad ulteriori riflessioni in merito ai profili di responsabilità dei componenti dell’ODV.

Tale responsabilità è stata ritenuta configurabile, ex art 113 c.p., alla stregua della casistica giurisprudenziale formatasi in relazione ai componenti il servizio di prevenzione e protezione ex d.lg. 626/1994 (Antonetto).

Secondo l’art 113 comma 1 c.p., “nel delitto colposo, quando l’evento è stato cagionato dalla cooperazione di più persone, ciascuna di queste soggiace alle pene stabilite per il delitto stesso”.

Per quanto riguarda la richiamata giurisprudenza in tema di RSPP, si è affermato che costoro “sono soltanto dei consulenti e i risultati dei loro studi e delle loro elaborazioni, come in qualsiasi altro settore dell’amministrazione dell’azienda (ad esempio in campo fiscale, tributario, giuslavoristico), vengono fatti propri dal vertice che li ha scelti e che della loro opera si avvale per meglio ottemperare agli obblighi di cui è esclusivo destinatario” (ex multis: Cass., III, 23 maggio 2001, n. 20904).

Il RSPP può essere chiamato a rispondere anche penalmente per lo svolgimento della propria attività: “questi, infatti, qualora agendo con imperizia, negligenza, imprudenza o inosservanza di leggi e discipline, abbia dato un suggerimento sbagliato o abbia trascurato di segnalare una situazione di rischio, inducendo così il datore di lavoro ad omettere l’adozione di una doverosa misura prevenzionale, risponderà insieme a questi dell’evento dannoso derivatone, essendo a lui ascrivibile, a titolo di colpa professionale che può assumere anche un carattere addirittura esclusivo” (Cass., IV, 31 marzo 2006).

Ad avviso di chi scrive la tesi della responsabilità dell’ODV ex art 113 c.p. in relazione ai delitti di omicidio colposo o di lesioni colpose può trovare un argine interpretativo, sempre che si rispettino i principi fondamentali della responsabilità colposa.

Esaminiamo innanzitutto i tratti essenziali della cooperazione colposa.

Per la giurisprudenza, la cooperazione colposa differisce dal concorso di cause colpose indipendenti in ragione del “nesso soggettivo che connette le varie condotte” (Cass., IV, 23 novembre 1987; IV, 15 novembre 1986; I, 18 marzo 1982).

La cooperazione colposa è infatti caratterizzata dalla “consapevolezza di contribuire alla realizzazione di un evento comune”: ciò difetta nelle cause colpose indipendenti.

Secondo le Sezioni Unite (25 novembre 1998) la cooperazione colposa richiede la consapevolezza di contribuire all’azione od omissione altrui che sfocia nella produzione dell’evento non voluto.

Sono pertanto necessari, cumulativamente, due presupposti:
  • la c.d. coscienza del concorso (pur non essendo necessario il previo accordo); potrebbe essere ritenuta sufficiente la prevedibilità della condotta altrui concorrente con la propria (Severino Di Benedetto);
  • l’atteggiamento colposo (rispetto alle cautele poste a tutela del bene leso).
Non è sufficiente la sola coscienza del concorso, né il mero astratto atteggiamento di negligenza, imprudenza, imperizia o in genere l’inosservanza della regola prudenziale.

La condotta di cooperazione può essere anche omissiva e anch’essa va valutata in relazione allo specifico evento verificatosi.
In alcuni casi la giurisprudenza si è occupata di un’inerzia rispetto alla percepita condotta antidoverosa altrui (Cass., IV, 17 gennaio 1984; IV, 24 novembre 1961).

La cooperazione de qua è ipotizzabile anche nelle ipotesi riguardanti organizzazioni complesse, nei cui atti confluiscono condotte poste in essere, anche in tempi diversi, da soggetti tra i quali non v’è rapporto diretto: in tali ipotesi esiste comunque il legame psicologico previsto per la cooperazione colposa, perché ciascuno degli agenti è conscio che altro soggetto ha partecipato o parteciperà alla trattazione del caso (Cass., IV, C.E.D. n. 228927).

Se si ribadisce che rispetto all’evento “morte/lesioni”, la condotta cooperativa – anche omissiva - deve risolversi in una violazione delle specifiche regole cautelari volte ad impedirlo, allora il rischio dei componenti dell’ODV di incorrere in responsabilità ex art 113 c.p. può trovare un plausibile limite.

A ben vedere, infatti, la colpa dell’ODV può consistere nella violazione di regole cautelari contenute nel modello organizzativo che sono volte al controllo sulla funzionalità del sistema prevenzionistico vero e proprio.

In altri termini: potrebbe esserci una condotta negligente dell’ODV o violativa di regole del modello, ma non sembra che tali regole siano specificamente e direttamente volte alla prevenzione degli eventi lesivi.

Sembrano piuttosto “cautele di secondo grado”, non prescriventi, in altri termini, il comportamento da tenere per evitare il sinistro.

Il modello organizzativo ingloba il sistema degli adempimenti aziendali nascenti dagli obblighi di prevenzione e protezione imposti dalla normativa di settore.

Inoltre, proprio considerando la giurisprudenza sul ruolo e le responsabilità dei RSPP (ma, ancora prima, la stessa normativa), emerge come ci sia un rapporto diretto tra la colpa degli stessi e la colpa del soggetto qualificato destinatario di obblighi prevenzionistici (il datore).

Non ricorrono esattamente gli stessi termini della relazione tra datore e ODV.

La “delega” all’ODV riguarda l’applicazione, il monitoraggio e l’aggiornamento del Modello organizzativo: l’ODV è incaricato di un controllo sull’efficienza e sull’efficacia delle procedure rilevanti ai sensi del d.lg. 231.

Insomma: la colpa dell’ODV non avrebbe diretta rilevanza causale sull’evento lesivo.

In conclusione, potrebbe sussistere la coscienza del concorso, ma non è così pacifico che un atteggiamento negligente dell’ODV possa essere sufficiente a configurare a suo carico un addebito di cooperazione nel delitto colposo.

(Maurizio Arena)

Strumenti per la valutazione dei rischi nelle piccole imprese

La valutazione dei rischi legati all'attività di impresa è, per legge, un compito non delegabile del datore di lavoro (D.Lgs. 81/08, art. 17).

Una corretta valutazione dei rischi assume una particolare rilevanza nelle piccole imprese [1], quelle che maggiormente soffrono le conseguenze di incidenti o infortuni: la perdita di una macchina o l’inabilità temporanea al lavoro di un singolo dipendente ha infatti un effetto apprezzabile sulla efficienza e sulla produttività dell’intera organizzazione. Le piccole imprese -se paragonate alle grandi- devono fronteggiare una deficienza con minori risorse di mezzi e personale.

L'Unione Europea ha pertanto promosso il progetto Safety-Checks, con l'obiettivo di sviluppare il concetto di analisi e valutazione del rischio nelle piccole imprese e di fornire ai datori di lavoro gli strumenti operativi per adeguarsi alle disposizioni normative relative alla salute e alla sicurezza negli ambienti di lavoro. Il presupposto è, infatti, quello che il datore di lavoro deve poter adeguare i livelli di sicurezza dell’azienda autonomamente, rivolgendosi a consulenti esterni solo in casi particolarmente complessi.

La D.G.EMPL (Direzione Generale Occupazione e Affari Sociali), con la collaborazione degli Istituti Nazionali per la sicurezza e la prevenzione sul lavoro e degli ispettori dei servizi di vigilanza di tutti i 15 paesi dell’Unione, ha elaborato 70 liste di controllo, denominate "Safety-Check", per rilevare e valutare le condizioni di sicurezza e igiene dell'ambiente di lavoro.

Le liste di controllo attualmente disponibili (e scaricabili gratuitamente dal sito dell'ISPESL) coprono i seguenti settori:
  • Autocarrozzerie
  • Birrerie, distillerie, malterie ed impianti di fermentazione della frutta
  • Concerie
  • Costruzioni metalliche (strutturali)
  • Ferrovie (Manovre)
  • Fioristi
  • Fitness
  • Fonderie
  • Fucinatura, fucinatura a pressa, fucinatura a maglio, profilatura metallica, e metallurgia (applicata) delle polveri
  • Hotel
  • Idraulici
  • Imprese di demolizione
  • Imprese di rifinitura dei tessuti
  • Imprese di smaltimento rifiuti
  • Industrie conserviere
  • Laser ad alta energia
  • Lavanderie
  • Lavori forestali – Taglio alberi meccanico
  • Manifattura e riparazione di capi di pellicceria
  • Movimentazione merci
    • Containers
    • Merci a gancio
    • Rinfuse chimiche e minerarie pulvurulente
  • Nave/Terra – Liquidi trasportabili
  • Negozi (generale)
    • Negozi di alimentari
  • Operatori igiene urbana
  • Prodotti elettrici (manifattura)
  • Rappresentanti
  • Residenze assistite
  • Ristorazione
  • Segherie
  • Sicurezza nave-banchina)
  • Stamperie
  • Stazioni di servizio
  • Trasporto legname
  • Trasporto merci
  • Trasporto mobili
  • Trasporto passeggeri
  • Vetrai
  • Pesca
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[1] Più del 30% dei lavoratori europei sono impiegati in piccole imprese con meno di dieci addetti.

05 febbraio 2009

D.Lgs. 231/01 e aziende sanitarie locali

La sentenza 17 settembre 2003 n. 5101 del TAR per la Toscana, II sezione, ribadisce che "L’azienda sanitaria ... già dal 1993 ha perso il carattere di organo della Regione, acquisendo una propria soggettività giuridica con un autonomia che ha poi assunto ... anche carattere imprenditoriale ..., disposizione quest’ultima che ha introdotto una recente giurisprudenza a ritenere che le Aziende sanitarie abbiano assunto la natura di enti pubblici economici".
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Riporto di seguito un commento al post "Modelli per la sicurezza nelle aziende sanitarie ed ospedaliere", che offre qualche spunto interessante -seppur indiretto- sul tema "D.Lgs. 231/01 e aziende sanitarie locali".
A mio avviso le aziende sanitarie locali rientrano nel D.lgs 231/01 in quanto enti pubblici economici. Gli Enti Pubblici Economici sono persone giuridiche che si presentano pubbliche sotto il profilo strutturale e private sotto il profilo funzionale. L'applicazione del decreto legislativo 231/01 va a coprire in questo caso il profilo funzionale ed operativo dell'ASL, ovvero il profilo oggetto del decreto.

Di seguito riporto la sentenza del Tribunale Amministrativo Regionale per la Toscana, II sezione che può esserci utile in qualche modo.
Sentenza 17 settembre 2003 n. 5101 (Pres. Corasaniti - Est. Fiorentino)

L’Azienda sanitaria non è ente strumentale della regione, in quanto tale qualificazione, contenuta nella originaria formulazione dell’art. 3 c. 1 del D.Lgs. 30.12.92 n. 502, è stata espressamente eliminata dal D.Lgs. 7.12.93 n. 571, che ha definito l’azienda sanitaria quale “azienda dotata di personalità giuridica pubblica, di autonomia organizzativa, amministrativa, patrimoniale, contabile, gestionale e tecnica”.

L’Azienda sanitaria, quindi, già dal 1993 ha perso il carattere di organo della Regione, acquisendo una propria soggettività giuridica con un autonomia che ha poi assunto, stante il disposto dell’art. 3, c. 1 bis del D.Lgs. 502/92 (comma introdotto dal D.Lgs. 19.6.99 n. 229), anche carattere imprenditoriale (“in funzione del perseguimento dei loro fini istituzionali, le unità sanitarie locali si costituiscono in Aziende con personalità giuridica pubblica e autonomia imprenditoriale”), disposizione quest’ultima che ha introdotto una recente giurisprudenza a ritenere che le Aziende sanitarie abbiano assunto la natura di enti pubblici economici (TAR Catanzaro IIa Sez. 17 gennaio 2001 n. 37 – confermata in appello dalla Va Sez. del Consiglio di Stato con decisione 9 maggio 2001 n. 2609 – e 5 aprile 2002 n. 809).

Le Aziende sanitarie non possono dunque avvalersi, ai fini di recuperare somme di cui si ritengono creditrici, dallo speciale procedimento coattivo, previsto dal R.D. 14 aprile 1910 n. 639 per gli enti territoriali ed i loro enti strumentali.

(...)

DIRITTO
Come delineato in fatto la difesa comunale ha, in via preliminare, eccepito la nullità o comunque l’inefficacia dell’atto di ingiunzione notificato il 9 giugno 1999 dall’Azienda Sanitaria n. 3 di Pistoia in quanto emesso in virtù della procedura prevista dal R.D. 14 aprile 1910 n. 639, sulla riscossione delle entrate patrimoniali che consentirebbe allo stato ed agli enti pubblici, ma non alle Aziende Sanitarie di emettere atti aventi efficacia di titolo esecutivo.

L’eccezione è fondata.

La cosiddetta ingiunzione fiscale che ha la sua ragion d’essere nella esigenza di permettere, in certi casi, alle amministrazioni pubbliche un procedimento coattivo privilegiato per il conseguimento delle sue entrate, trova la sua disciplina nel suddetto R.D. 14 aprile 1910 n. 639, il quale all’origine riguardava soltanto la riscossione delle entrate patrimoniali dello Stato (o di alcuni speciali Fondi statali) nonché di quelle delle Province, dei Comuni e delle istituzioni pubbliche di beneficenza.

A tale normativa fanno ora rinvio la generalità delle leggi sulle imposte indirette sullo stato e degli enti minori, nonché varie altre leggi anche in riferimento ad entrate di spettanza di soggetti concessionari della riscossione.

Essa trova applicazione per la generalità dei tributi non riscuotibili mediante ruoli, nonché per tutte le altre somme di cui gli enti anzidetti risultino creditori, anche in base a titoli di diritto privato, nonché per tutte le altre entrate di enti pubblici per le quali una legge le preveda.

E’ da ritenere peraltro che essa si estenda senz’altro alle Regioni ed ai loro enti strumentali nonché a quelli strumentali degli enti territoriali.

Ebbene non può ricondursi, come al contrario sostenuto dalla difesa della parte convenuta, al concetto di ente strumentale della regione l’azienda sanitaria e ciò sulla base del mero rilievo che tale qualificazione, contenuta nella originaria formulazione dell’art. 3, comma 1 del D.Lgs. 30 dicembre 1992 n. 502, è stata espressamente eliminata dal D.Lgs. 7 dicembre 1993 n. 571, che ha definito l’azienda sanitaria quale “azienda dotata di personalità giuridica pubblica, di autonomia organizzativa, amministrativa, patrimoniale, contabile, gestionale e tecnica”.

L’Azienda sanitaria, quindi, già in forza del suindicato D.Lgs. 7 dicembre 1993 n. 517, ha perso il carattere di organo della Regione, acquisendo una propria soggettività giuridica con un autonomia che ha poi assunto, stante il disposto dell’art. 3, comma 1 bis del D.Lgs. 502 del 1992 (comma introdotto dal D.Lgs. 19 giugno 1999 n. 229), anche carattere imprenditoriale (“in funzione del perseguimento dei loro fini istituzionali, le unità sanitarie locali si costituiscono in Aziende con personalità giuridica pubblica e autonomia imprenditoriale”), disposizione quest’ultima che ha introdotto una recente giurisprudenza a ritenere che le Aziende sanitarie abbiano assunto la natura di enti pubblici economici (TAR Catanzaro IIa Sez. 17 gennaio 2001 n. 37 – confermata in appello dalla Va Sez. del Consiglio di Stato con decisione 9 maggio 2001 n. 2609 – e 5 aprile 2002 n. 809).

Dai suindicati caratteri delle Aziende sanitarie risulta evidente come queste non possono avvalersi, ai fini di recuperare somme di cui si ritengono creditrici, dallo speciale procedimento coattivo previsto dal R.D. 14 aprile 1910 n. 639, il quale, costituendo espressione del potere di supremazia di cui è dotata la pubblica amministrazione, deve trovare, conformemente al principio di legalità di cui all’art. 23 della Costituzione, fondamento in una norma di legge.

E, correttamente fa rilevare la difesa comunale, la circostanza che le leggi regionali, del 19 agosto 1983, n. 62 e 63, prevedessero per le U.U.S.S.L.L. la facoltà di ricorrere alla procedura coattiva di cui al R.D. 14 aprile 1910, n. 639, per il rimborso delle spese di spedalità, ambulatoriali, specialistiche, farmaceutiche ed extraospedaliere, comprova la necessità di una apposita norma che conferisca la suddetta facoltà.

Né le suindicate disposizioni possono essere invocate, per sostenere l’esistenza del potere di ingiunzione in capo alle nuove aziende sanitarie, atteso che a differenza di quest’ultime, le unità sanitarie locali, erano “organi dei comuni”, privi, quindi, di autonoma personalità giuridica, per cui, era addirittura ovvio, come fa ancora rilevare la difesa comunale, che “potessero avvalersi dei poteri autoritativi degli enti locali”.

Sulla base di quanto delineato, in accoglimento della relativa domanda va annullato l’atto di ingiunzione impugnato in quanto emesso in carenza del relativo potere.

Sussistono ragioni per compensare tra le parti le spese ed onorari di causa.


P. Q. M.

Il Tribunale Amministrativo Regionale per la Toscana, Sezione IIa, definitivamente pronunciando sul ricorso in epigrafe, in accoglimento della relativa domanda annulla l’atto di ingiunzione impugnato; Spese ed onorari di causa compensati.

04 febbraio 2009

Certificazioni CIA,CCSA,CFSA: requisiti e modalità di svolgimento degli esami

Fonte: AiiA

Il 5 febbraio presso la sede AIIA di Milano e il 10 febbraio a Roma, dalle 14:30 alle 16:30, si terrà un incontro dal titolo "CIA Day. Tutto ciò che volete sapere sulle certificazioni". L'obiettivo è approfondire i temi relativi alle certificazioni (CIA,CCSA,CFSA), ai requisiti richiesti e alle modalità di svolgimento degli esami. E' la migliore occasione per raccogliere tutte le informazioni, avere chiarimenti e approfondire l'importanza che le certificazioni rivestono per i professionisti dell'internal auditing. La partecipazione è gratuita, per iscrizioni: formazione@aiiaweb.it.

03 febbraio 2009

MEGA assume Consulenti in Italia

N.B.: ComplianceAziendale.com pubblica gratuitamente (scrivere a ComplianceAziendale @ gmail.com, oggetto "offerta di lavoro") le offerte di lavoro in ambiti relativi alla compliance, quale servizio per chi è alla ricerca di nuove opportunità lavorative. Non si assume tuttavia alcuna responsabilità relativamente al contenuto delle proposte o al loro esito.
“Offriamo un ambiente a misura d’uomo”
L’AD Antonello di Vittorio: “E grazie a MEGA University, la formazione è continua”

Milano, 2 febbraio 2009 - MEGA, specialista nella realizzazione di soluzioni per la Business Process Analysis (BPA), l’Enterprise Architecture (EA) e la Governance, Risk & Compliance (GRC), assume consulenti in Italia.
"Scegliendo MEGA, si entra in un’azienda internazionale in continua e rapida evoluzione, che accompagna le ambizioni dei propri collaboratori offrendo un ambiente stimolante e l’inserimento in progetti di ampio respiro - spiega Antonello di Vittorio, Amministratore Delegato di MEGA Italia - La crescita professionale dipende solamente dalle capacità del singolo e dal suo desiderio di migliorare. L’azienda tuttavia non lascia mai soli i propri collaboratori ponendo estrema attenzione ai valori umani".
La ricerca MEGA
Per assecondare la crescita della filiale italiana, MEGA si rivolge a Consultant e Senior Consultant offrendo contratti a tempo indeterminato nella sede di Milano.
Queste posizioni permetteranno di accrescere diverse capacità: di relazione con il cliente, di analisi dell’impatto delle tecnologie sul business e di gestione di problematiche di organizzazione.

Profilo del consultant
Esperienza: Fino a 3 anni in società di consulenza informatica e/o organizzativa e neolaureati.
Requisiti: Eccezionali capacità di apprendimento e competenza su tematiche tecnologiche e/o organizzative. La conoscenza di linguaggi di programmazione Java e/o Html è considerata titolo preferenziale. Per un profilo tecnico sono ricercate figure con conoscenza di SQL Server e/o Oracle.

Profilo del Senior Consultant
Esperienza: 3/6 anni in società di consulenza e/o aziende bancarie/assicurative.
Requisiti: Competenza nell’analisi dei processi e nelle analisi funzionali o esperienza di Risk Management anche in ottica Audit o Compliance.
È considerato titolo preferenziale la conoscenza delle soluzioni MEGA.

Per entrambe le posizioni, sono richiesti:
- Laurea di secondo livello.
- Ottima conoscenza sia scritta che orale della lingua inglese (preferenziale) o francese.
- Familiarità con gli strumenti informatici.
Completano il profilo: disponibilità a trasferte in Italia ed all’estero, ottime doti relazionali, capacità di problem solving e orientamento ai risultati.

MEGA risponde ai nuovi bisogni
Per essere competitivi, i consulenti hanno la necessità di seguire costantemente programmi di formazione adeguati alla propria evoluzione ed al mutare delle esigenze delle aziende. MEGA risponde a queste attese con MEGA University, nel quartier generale di Parigi, un centro di formazione continua con programmi diversi per le nuove leve e i più esperti.
Per i nuovi collaboratori MEGA University è lo strumento di integrazione: permette l’apprendimento delle metodologie e delle soluzioni.
Ai consulenti senior propone aggiornamenti sulle novità dei prodotti e lo studio delle più avanzate tendenze del mercato.

Per inviare le candidature:
MEGA Italia, Tel: 02 29011487, Mail: info.it @ mega.com

02 febbraio 2009

Il Tour dell'Internal Audit, conclusioni

Lo scorso 24 settembre ComplianceAziendale.com ha lanciato l'iniziativa "Il Tour dell'Internal Audit" (leggi la presentazione), definita un "Viaggio tra le funzioni di Internal Audit delle società italiane quotate a medio-piccola capitalizzazione".


L'iniziativa si proponeva tre obiettivi:
  1. approfondire, attraverso una serie di interviste con i referenti delle funzioni di Internal Audit di alcune società, le caratteristiche organizzative ed operative delle Funzioni di Internal Audit istituite presso le società italiane quotate a medio-piccola capitalizzazione;
  2. promuovere la costituzione di una rete di relazioni tra i professionisti dell’Internal Audit, fornendo loro lo stimolo per condividere (partendo dalle interviste in programma) esperienze e opinioni o per scambiare documenti di interesse comune;
  3. permettere ai visitatori più giovani del sito ComplianceAziendale.com, agli studenti universitiari e a chiunque si prepara alla carriera di auditor di conoscere più da vicino l’ambiente di lavoro e i percorsi di carriera che caratterizzano le funzioni di Internal Audit delle società coinvolte.
All'iniziativa hanno partecipato (in rigoroso ordine alfabetico) la dottoressa Artich del Gruppo Nice s.p.a., il dottor Barizza del Gruppo Permasteelisa, il dottor Boeris del Gruppo Zucchi, il dott. Colombo del Gruppo Geox, il dott. Lamberti del Gruppo Stefanel, il dottor Sita del Gruppo Grandi Salumifici Italiani ed il dottor Valentini del Gruppo Safilo; a tutti loro va il mio sentito ringraziamento per il tempo dedicato e per gli stimoli e spunti di riflessione forniti con le loro risposte.
Le loro risposte, infatti, ci hanno permesso di approfondire le caratteristiche (attività svolte, responsabilità assegnate, professionalità presenti ...) delle Funzioni di Internal Auditing costituite in società quotate a medio-piccola capitalizzazione e, a mio parere, hanno anche fornito delle indicazioni utili a chi desidera avvicinarsi a questa bella professione.

Anche se il campione di società intervistate non può assolutamente considerarsi significativo, dalle interviste emergono degli elementi comuni a tutti gli intervistati che ho di seguito riassunto; vi invito però a leggere direttamente le singole interviste per apprezzare anche gli elementi che caratterizzano ciascuna realtà aziendale.

Quando è stata istituita la funzione di Internal Audit?
Nella maggioranza dei casi la funzione di IA è stata istituita meno di tre anni fa.

Quali responsabilità sono assegnate alla Funzione di Internal Auditing?
Nella quasi totalità dei casi la responsabilità principale è il presidio ed il miglioramento del sistema di controllo interno, in un solo caso l’esigenza principale è il presidio delle esigenze di compliance (L. 262/05 e D.Lgs. 231/01).

Qual è la provenienza professionale del Responsabile e degli addetti della funzione di Internal Auditing?
Il Responsabile della Funzione di Internal Auditing proviene principalmente dalla revisione contabile. Altre aree di provenienza sono il controllo di gestione e l’organizzazione aziendale.

A chi riporta il Responsabile della funzione di Internal Auditing?
Il riporto gerarchico del RIA è all’Amministratore Delegato, quello funzionale, come da dottrina, al Comitato per il Controllo Interno

Gli internal auditor sono in possesso di certificazione?
In quattro casi su sette gli internal auditor non sono in possesso di certificazione.

Le risorse (strumentali, umane e finanziarie) assegnate alla Funzione di Internal Auditing sono adeguate? Le risorse sono considerate nel complesso adeguate al mandato e agli obiettivi fissati.

Quali strumenti informativi sono utilizzati dalla Funzione di Internal Auditing?
Non sono utilizzati generalmente applicativi specifici, ma si ricorre agli applicativi del pacchetto MS Office.

Recruiting e employee retention nella Funzione di Internal Auditing.
L’employee retention, considerata la recente costituzione della Funzione, non si è ancora manifestato come problema; tutti i Responsabili della Funzione di Internal Auditing intervistati hanno invece evidenziato le difficoltà nel reperire auditor in possesso delle competenze professionali necessarie.

La Funzione di Internal Auditing utilizza servizi in out-cosourcing?
In 6 casi su 7 la Funzione di Internal Auditing si è avvalsa di servizi esterni, generalmente come supporto specialistico su tematiche particolari.

Quali sono le opportunità e limiti, secondo il Responsabile della funzione di Internal Auditing, del ricorso a servizi out-cosourcing? L’opportunità principale è la flessibilità e la maggiore specializzazione delle risorse esterne; il limite maggiore è la “conoscenza superficiale delle organizzazioni, dei processi e soprattutto delle persone” che vi lavorano.

Come descrive il Responsabile della funzione di Internal Auditing il proprio ambiente di lavoro?
Complesso, dinamico, eterogeneo. Si evidenzia, poi, la possibilità di operare in un contesto internazionale.

Come si distribuiscono, in termini percentuali, i servizi erogati nell’ultimo anno dalla Funzione di Internal Auditing? A dispetto delle responsabilità assegnate, in questa fase iniziale della Funzione di Internal Auditing i servizi di compliance “valgono” il 39% dei servizi erogati, quelli di Internal Audit il 44% e le attività di consulenza il 14%. Il restante 3% è per i mandati speciali.

Chi sono i principali committenti dei servizi della Funzione di Internal Auditing?
I principali committenti dei servizi della Funzione di Internal Auditing sono il Comitato per il Controllo Interno e l’Organismo di Vigilanza ex D.Lgs. 231/01. Segue l’Amministratore Delegato.

Come è percepita la funzione di Internal Auditing da parte dei diversi interlocutori?
La Funzione di Internal Auditing è percepita dagli interlocutori istituzionali come “la funzione che li può rassicurare sulle loro responsabilità in merito al Sistema di Controllo Interno”; all’interno dell’azienda, dalle strutture auditate, è inizialmente percepita come struttura di controllo.

Come viene gestita la complessità delle relazioni con le società o sedi estere?
I Gruppi, nella maggioranza dei casi, hanno adottato l’inglese quale “lingua ufficiale”.

Gli internal auditor sono iscritti a qualche associazione professionale?
In sei casi su sette, almeno il RIA è iscritto all’AiiA.

Come valuta, il Responsabile della funzione di Internal Auditing, i servizi offerti dall’associazione profesionale di riferimento?
I servizi sono considerati adeguati ai bisogni o in linea con le aspettative; tra i suggerimenti formulati quello di prendere a riferimento, nell’organizzazione delle attività dell’associazione, non solo la realtà delle grandi aziende italiane, che possono contare su funzioni di internal auditing piuttosto strutturate, ma anche quelle di realtà che, pur operando in un contesto internazionale, possono contare su di un numero di risorse assai più limitato.

Come vede il Responsabile della funzione di Internal Auditing l’evoluzione dell’attività di audit nelle aziende a medio-piccola capitalizzazione.? Si ritiene che il ruolo sempre più penetrante della normativa nell’attività aziendale porterà molto probabilmente ad un ulteriore sviluppo dei servizi di compliance. Ma si sottolinea anche l’opportunità di diventare interlocutori credibili nel processo di miglioramento dei processi e dell’organizzazione interna.